你几年前的一条网帖 可能让你应聘栽跟头(图)


【看中国2018年8月26日讯】如今,越来越多的公司会仔细审查求职者网络人格,留意他们是否发表过种族主义及其他不当言论。你几年前的一条网帖,可能就会让你成为今日应聘的障碍

据华尔街日报报道,不久前,《纽约时报》(The New York Times)成了公众愤怒情绪的靶子,事由是报社宣布聘用记者Sarah Jeong担任社论部的科技类撰稿人。

不过,很快,她被挖出在2013至2015年间曾发布歧视白人的推文——例如使用“消除白人”(cancel white people)话题标签

《纽约时报》发表书面声明为自己的用人决定辩护,称在聘用Jeong之前就已经知道这些推文,并且“她也明白这类言论是《纽约时报》无法接受的。”Jeong在推特上表示自己当时针对的只是骚扰她的网友,而非一般社会大众,她还表示自己为这些言辞深感后悔。

上个月,《银河护卫队》(Guardians of the Galaxy)导演James Gunn数年前发在推特上的争议性言论也被挖出。之后,迪士尼公司与他解除了合作。Gunn称这些言论“极度缺乏同理心”,也“并不能代表我今时今日的想法”。

另外,也是不久前,美国职棒大联盟(Major League Baseball)的三名球员,他们高中时在推特上发表的种族主义言论被挖出来后,也需要向大众道歉。

Rachel Feintzeig和Vanessa Fuhrmans撰文称,如果某家企业聘用的员工在社交媒体上曾发表过什么言论,人人都能轻而易举地翻出来,因此越来越多的招聘方都在努力避免此类争议,或为此做好准备,尤其是碰上招聘的岗位本身就比较引人瞩目的时候。

文章称,2017年,招聘网站CareerBuilder对2,300多名招聘经理和人力资源主管做了一次调查,其中有70%的人表示,他们筛查过应聘者的社交媒体历史。这个比例高于前一年的60%;有三分之一的人表示,发现歧视性言论是他们没有聘用某个应聘者的原因。

然而,就业法和人力资源专家称,社交媒体筛查依然是招聘过程中最黑暗一面。他们表示,查得太详细也好,太粗略也罢,都存在法律和声誉上的隐患。尽管许多招聘方在吸毒测试或犯罪记录检查上有鲜明坚定的政策,但一涉及到如何审查与评估应聘者的网络历史,就很少有连贯一致的准则。

“这真的是涉及面太广,”Jason Hanold说,他所在的高管猎头公司Hanold Associates专门负责招聘人力资源高管。“而且它通常取决于负责人的倾向。”

面试
面试(示意图/图片来源:Pexels)

《纽约时报》虽然称在招聘过程中曾与Jeong讨论过她的社交媒体历史,但论及2月聘请记者、散文家Quinn Norton加入社论部一事,则表示并不了解对方早前在推特上发表过一些过激言论,其中使用了一些种族歧视的字眼,还提到了她与一名新纳粹分子的友谊。

因这次招聘公告而起的社交媒体风暴爆发数小时后,《纽约时报》与Norton均表示后者不会再加入报社。一位知情人士表示,Norton事件后,《纽约时报》加大了审查员工社交媒体历史的力度。

周日,Norton在给《华尔街日报》的电子邮件回复中表示,网友们对她的推文断章取义,错把反种族主义言论当成种族主义言论。她说,筛查人们的社交媒体历史未必是要找出网民们可以曲解和煽动的言论。

人力资源顾问Laurie Ruettimann表示,在海外招聘人才的公司可能会违反数字隐私法,比如欧盟新的《一般性资料保护规则》(General Data Protection Regulation)等,招聘方仍在努力设法规避这类风险。

她还说,招聘经理仔细查看求职者的Facebook和页面和推特后,很容易就能了解其他细节——例如此人的宗教信仰、身体上的缺陷或是否怀孕——它们可能会影响招聘结果,而这是法律所不允许的。

“我非常不希望……建议任何人继续谷歌(搜索),然后根据搜索出来的信息对别人下评判,因为并没有统一的标准。”Ruettimann说,她建议招聘方坚持传统的第三方背景调查,不要审查社交媒体。

Bischoff建议她的公司客户让不参与招聘决策的人力资源员工筛查争议性或极端的社交媒体言论。这样一来,负责直接招聘的经理就不会接触到可能会使他们产生偏见的信息。如果人力资源员工确实发现了有问题的推文或其他资料,他们通常会请应聘者做解释。

“我更担心的是,如果我们不加以留意,它们会成为一个问题。”Bischoff说。她还补充道,在某些州,无视种族主义的推文等公共言论历史,反过来会在法律上暴露招聘方歧视少数群体。

“如果你给企业造成了这种风险,你在法律上就是有责任的。”Bischoff补充说,一年来她帮助客户解雇了五名员工,原因就是他们发表了带有种族主义的推文。

Hanold表示,如今在社交媒体审查中出现的更常见的问题是高度政治化的言论,这很可能导致同事或客户的疏远。“招聘方对这种情况避之不及。”

部分企业向软件公司寻求帮助,例如Fama Technologies Inc.,他们会使用算法审查员工或应聘者的公共社交媒体言论。Fama称,今年他们已经为公司客户审查了1,000多万条网络言论。

在被审查的人中,有10%的人有偏见、种族主义或仇恨言论,14%的人有厌女症或性别歧视的潜在可能。

“各家公司开始意识到这种风险是真实的,”Fama的首席执行官兼联合创始人Ben Mones说,“职位申请表里不会有‘你是种族主义者吗?’这样的问题。大多数种族主义者并不认为自己是种族主义者。”


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